Дизайн и настройка системы корпоративного обучения. Программа Студии Любови Гвоздилиной

описание семинара

От профессиональной грамотности, зрелости мышления и вовлеченности корпоративного L&D напрямую зависит статус обучения в организации. Его высший уровень – когда обучение является стратегическим инструментом в руках менеджмента.

Сегодня есть много примеров успешных компаний, в которых обучение работает «в любую погоду», и необходимость в нем только возрастает в период финансовой нестабильности. На вопрос «как это сделать» нет однозначного ответа, но профессионалы ищут и находят свои эффективные решения.

На семинаре Вы:

• получите представление о современном состоянии HR-рынка;
• примите участие в профессиональном анализе ключевых параметров СКО и векторов их настройки;
• обсудите практические действия по повышению статуса СКО в компании до уровня стратегического приоритета;
• убедитесь в необходимости и эффективности маркетинга СКО как инструмента повышения статуса обучения;
• на примерах из российской и зарубежной практики расширите свое понимание таких явлений, как управление знаниями (Knowledge Management) и HR-бизнес-партнерство с позиций и задач своей компании.

содержание семинара

Программа семинара

Часть 1.

Система корпоративного обучения и развития (СКО):
модели, бенчмаркинг.

Краткий обзор факторов (внешних и внутренних), влияющих на изменения СКО 
(от глобализации и состояния рынка труда до культуры бизнеса и его руководителя).

Статус СКО в компании 
(низкий, средний, высокий) как фактор, определяющий вектор настройки.

Практикум. Диагностика риск-факторов, влияющих на СКО в компаниях-участниках (по заданным параметрам): формирование и анализ спектрограмм.

Часть 2.

СКО и векторы ее «настройки» в контексте изменений

• Концепция (миссия, стратегия, политика, нормативный документ): декларирование СКО как стратегической функции компании. Бизнес-интегрированное обучение
• Контент: определение содержания обучения с учетом специфики деятельности компании
• Формирование целевых групп на основе базовых принципов: «влияние на результаты бизнеса», «инвестиции в сильных», «поощрение за результат, а не наказание за ошибки»
• Выбор форм обучения: корпоративные программы и отдельные мероприятия. Необходимость перехода от «развивающего обучения» к саморазвитию. Не-тренинговые форматы обучения (дистанционное обучение, фасилитации, сетевое/клубное обучение, самообучение, др.)
• Ресурсная база обучения:
  • HR – ресурсы (внутренние и внешние); создание «центров экспертизы» и формирование партнерского пула;
  • бюджет: как перейти от «исполнения» к «управлению бюджетом»;
  • инфраструктура: ресурсы оптимизации затрат
• Логистика: сокращение доли документарной и организационной логистики в СКО как критерий изменения ролевой модели обучения (от 80:20 к 20:80); приоритет информационной логистики (маркетинга)
• Оценка эффективности: возможные интерпретации шкалы Киркпатрика-Филипса с позиций здравого смысла.

Часть 3.

Маркетинг СКО как инструмент изменения ролевой модели обучения в компании (выбор маркетинговой стратегии, маркетинговые сообщения и каналы коммуникаций, промо-акции по продвижению СКО, пр.).

Управление знаниями (стратегия, LMS, центры экспертизы и другие параметры).

L&D-бизнес-партнерство (профиль L&D-специалиста, модели взаимодействия с руководителями бизнеса).

Часть 4.

Фасилитация и дискуссия: «Как сделать обучение стратегическим приоритетом компании?»