Практикум Светланы Ивановой. Массовый подбор персонала: экспресс-оценка и оптимизация времени

описание семинара

Нет необходимости, да и бюджета, чтобы направить специалистов по подбору массового и линейного персонала на сложный двухдневный тренинг? В рабочей практике не нужны многочисленные варианты вакансий, нужен только ограниченный набор? Специалист только начал работу, слишком сложную информацию будет трудно усвоить? Вы не ждете «волшебной таблетки», которая позволит найти множество кандидатов там, где их нет, или их не устраивают условия, а хотите узнать практические «фишки» подбора и, главное, оценки рисков при подборе массового и линейного персонала? Если вы ответили положительно, то этот семинар разработан именно для Вас!!!

Вы получите набор КОНКРЕТНЫХ вопросов различного типа для оценки всех заявленных в программе особенностей кандидатов. И вместе с коллегами под руководством Светланы Ивановой создадите инструменты оценки под Вашу специфику.

содержание семинара

Программа семинара

ЧАСТЬ 1 (4 академических часа)
1. Как быстро оценить?

• Оценка основных рисков:
  • алкоголь;
  • воровство;
  • нарушения дисциплины;
  • больничный;
  • скрываемые проблемы;
  • вероятность ухода в декрет в ближайшее время;
  • честность (говорит правду или нет).
• Прогнозирование длительности работы на одном месте.
• Оценка отношения к значимым рабочим факторам (график, униформа, тяжелые условия труда, дальность от места жительства и др.).
• Клиентоориентированность (для персонала розницы, кафе, ресторанов и т.п.) и поведение в коллективе (рабочие, складские сотрудники) – конфликтность/ неконфликтность, готовность помогать, стиль общения.
• Стрессоустойчивость и сообразительность на адекватном уровне.
• Внимательность к деталям в работе.
• Устойчивость к монотонной работе.
• Исполнительность.
• Мотивация и приоритеты человека.
• Потенциальная лояльность к компании.
• Ответственность, способность работать без надзора.
• Позитивное – негативное отношение к людям.
• Склонность к «круговой поруке».
• Наличие – отсутствие амбиций, их направленность.
• Обучаемость.
• Темп работы.
• Способность к работе в условиях многозадачности.
• Способность к удаленной работе (на дому, в другом городе).
• Способность к работе разъездного характера.
• Адаптивность к изменениям.
• Гибкость в коммуникациях, способность убеждать.
• Выявление дезинформации – подтекст в ответах кандидата.

2. Оптимизация времени при большом количестве линейных вакансий

• Привлекательность анонса/ объявления.
• Телефонное или скайп-интервью: как, когда и что говорить. Повышение процента «дошедших» кандидатов.
• Отсекающее интервью (личное, скайп, телефон – в зависимости от условий и ситуации).
• Кодирование резюме.
• Возможности оптимизации процесса за счет специальных приемов работы с почтой и телефоном.
• Статистика и анализ эффективности.
• Возможности использования автоответчика при линейном подборе.

ЧАСТЬ 2 (4 академических часа)
3. Методические основы оценки – теоретическая база практического инструментария и разработка инструментов оценки «под себя»

В этой части программы преобладает формат тренинга: получив необходимую теоретическую базу, участники под руководством тренера учатся сами разрабатывать инструментарий под свои специфические задачи. Базово рассматриваются такие методы как кейс-интервью, проективные вопросы, три плюса и три минуса, провокация.