Материальная мотивация на основе KPIs

описание семинара

На семинаре рассматриваются методы повышения эффективности работы предприятия на основе внедрения ключевых показателей результативности (Key Performance Indicators - KPI) в систему мотивации персонала.
Система сбалансированных показателей (BSC/KPI – Balanced Scorecard) позволяет бизнес-единице организовать свою деятельность в строгой привязке к выбранной стратегии, построить систему мотивации и оценки персонала  на основе показателей результативности труда (KPI - Key Performance Indicators). При такой форме управления, цели бизнес-единиц приводятся в соответствие с целями верхнего уровня, четко определено, «кто за что отвечает», оптимизированы бизнес-процессы, а система контрольных показателей позволяет сфокусироваться на областях, критичных для реализации стратегии.

Аудитория: руководители структурных подразделений, руководители и сотрудники служб персонала.

Цели семинара:

• Научить руководителей структурных подразделений различных уровней управления самостоятельно разрабатывать показатели результативности труда  двумя способами: от целей и бизнес-процессов
• Передать руководителям служб персонала методику определения в цифрах результата конкретной деятельности, ожидаемого  от каждого подразделения, отдела и сотрудника  
• Оптимизация (разработка) системы оплаты труда и мотивации персонала на основе полученных  знаний

Результаты семинара (документы, которые нарабатываются участниками семинара в ходе обучения):

•  
  • список ключевых факторов (КФУ) успеха по направлениям деятельности
  • перечень показателей предприятия для мониторинга, оценки и премирования 
  • будут идентифицированы бизнес-процессы предприятия, база данных процессов верхнего уровня (основные, обеспечивающие и управленческие процессы)
  • будет проведена декомпозиция основного (прибыль-создающего) процесса, выбраны показатели контроля по отдельным стадиям процесса второго и третьего уровня управления в цепочке создания ценности для клиента
  • будут выделены 20 % проблемных и приоритетных процессов (методом экспертных оценок), наработан перечень ключевых показателей результативности приоритетных к измерению процессов – KPI bp).

содержание семинара

1.Разработка показателей результативности труда. Описание деятельности предприятия на верхнем уровне. Разработка KPI от целей (метод BSC/KPI или метод «управление по целям»).

Связь между стратегическим анализом и стратегией. Ранжирование значимости показателей в привязке к ключевым факторам успеха. Разработка целей и показателей бизнеса по четырем аспектам деятельности: финансовой составляющей, клиентской составляющей, внутренних бизнес-процессов, обучения и развития. Стратегическое соответствие «сверху донизу».  Примеры стратегических карт (Strategy Map) российских предприятий (различные виды бизнеса). «Быстрая» и «медленная» часть проекта по разработке  BSC/KPI.  Управление эффективностью на уровне организации, группы и индивидуальном уровне.

Практическое занятие 1:  Стратегический анализ. Выделение ключевых факторов успеха (КФУ) по направлениям деятельности, их ранжирование и оценка  
Практическое занятие 2: Проектирование системы показателей (BSC/KPI) на 2010 г.   для предприятия-участника семинара
Практическое занятие 3: Кейс «Многопрофильный холдинг – неродственная диверсификация». Анализ корректности выбора показателей оценки деятельности» (® Дугина)

2. Описание деятельности предприятия  на уровне рабочих мест. Разработка KPI от бизнес-процессов.  

Создание модели бизнес-процессов предприятия (Word).Принцип описания процессов «сверху-вниз». Идентификация основных (прибыль-создающих) процессов по различным критериям. Методика расчета индекса проблемности процессов через анкетирование. Разработка показателей бизнес-процессов (важных и проблемных, влияющих на достижение стратегических целей), которые войдут в оценочные листы. Распределение ответственности структурных звеньев предприятия за бизнес-процессы верхнего уровня «как есть» и «как надо» (Word).

Практическое занятие 4: Описание бизнес-процессов верхнего уровня: основной процесс (на выбор), прибл.пять обеспечивающих и пять управленческих (Word). Детальное описание основного бизнес-процесса (до 2 или 3-го уровня).
Практическое занятие 5:  Оценка проблемности бизнес-процессов предприятия-заказчика (оцифровка проблемных процессов, метод экспертных оценок).

3. Виды показателей оценки результатов труда. Методика расчета индекса результативности работы руководителей структурных подразделений

Сколько должно быть показателей. Запаздывающие и опережающие показатели, количественные, качественные, относительные, абсолютные. Примеры состава показателей для предприятий с различным  типом стратегии: стратегия «операционного совершенства» (оборонительный тип стратегии), стратегия «лидерство в разработке продуктов, инновациях, НИОКР» и «тесная связь с клиентом» (атакующие типы стратегии). Критерии выбора показателей.  Вопросы, которые должен задать себе владелец процесса, на основе которых формируется реестр показателей. Виды показателей бизнес-процессов: (1) показатели удовлетворенности клиентов процессом, (2) показатели «выходов»/продуктов бизнес-процессов, (3) показатели эффективности процессов, характеризующие взаимоотношение между достигнутым результатом процесса и использованными ресурсами. Разработка точных формулировок результатов деятельности руководителей подразделений/владельцев бизнес-процессов. Методика расчета индекса результативности работы руководителей стрктурных подразделений (матричный метод): Ri = KPI факт : KPI план * вес KPI

4. Оценка должностей и разработка системы грейдов. Разработка компенсационного пакета, состоящего из оклада, соответствующего грейду и бонуса, выплачиваемого по результатам достижения целевых показателей

Структура общего вознаграждения работников:  основная заработная плата, переменная часть заработной платы, выплаты социального характера. Определение пропорций между частями заработной платы. Оценка должностей компании с использованием балльно-факторного метода (балльной методики анализа по ключевым факторам, например: квалификация/опыт, управленческие навыки; коммуникативные навыки, ответственность (за финансовый и пр. результат); инновация (в т.ч. навыки усовершенствования процедур/продуктов и т.д.). Присвоение веса каждому фактору. Анализ каждой должности относительно выбранных факторов. Разработка компенсационного пакета, состоящего  из месячного оклада, соответствующего грейду, и ежеквартального бонуса, выплачиваемого по результатам достижения ежеквартальных целевых показателей (BSC/KPI). Привязка показателей оценки результатов труда к действующей системе управленческого учета.