Платить или вдохновлять: мотивация персонала

содержание семинара

На данном семинаре Вы узнаете, как можно эффективно выстроить мотивационную систему, максимально завязанную на всем комплексе целей организации: как в вопросе повышения заработной платы перейти от принципа "почему" к принципу "за что", найти такие нематериальные стимулы к труду, которые были бы вполне сопоставимы с действием денег, вовлечь в мотивацию широкий спектр личных потребностей сотрудников и побудить их делать своё дело на высшем уровне исполнения. Что такое мотивация персонала? Курсы и тренинги по мотивации персонала — зачем и кому они нужны?

Существует множество точек зрения относительно тех методов, с помощью которых работодатель побуждает сотрудника работать лучше и эффективнее. Семинар по изучению мотивации, который мы предлагаем, представляет собой, по сути, создание причин для улучшения трудовых показателей. Обучение по мотивации персонала обычно подразумевает овладение методами материального и нематериального стимулирования сотрудников. Если с материальным стимулированием все относительно ясно — имеется немало методик и рекомендаций в этой области, то нематериальное стимулирование очень часто остается «за бортом».

Тренинг необходим для того, чтобы научиться эффективно сочетать все виды мотивации, в том числе, малобюджетные. Знания по выстраиванию мотивационной системы не обходимы директорам по персоналу
руководителям и специалистам отдела труда и заработной платы, отдела мотивации; руководителям всех уровней, разрабатывающим критерии мотивации для сотрудников.

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: КАК ОБЕСПЕЧИТЬ СОЮЗ ТРУДА И МЕНЕДЖМЕНТА

• Роль и место мотивации в системе управления. Чем мотивируется сотрудник в организации?
• Почему нужны постоянные усилия по максимальному сближению целей и действий сотрудников с целями организации
• Чем мотивация отличается от стимуляции и манипуляции?
• Работа над ошибками: мифы и заблуждения из области мотивации. Как «включить» мотивацию
• Организационная культура как мощный управленческий и мотивационный ресурс
• Роль и влияние руководителя на систему мотивации в организации
• Демотивация: почему персонал не хочет работать под патологическим, подавляющим руководством? Новый взгляд на стили управления с мотивационной точки зрения.
• Феномен внутренней мотивации в управлении людьми (модель Герчикова В.И)
• Персонал с достижительной мотивацией, или почему подбор важнее стимулов
• Индивидуальная или групповая, материальная или нематериальная мотивация, «кнут» или «пряник»: что предпочесть?

ЭФФЕКТИВНОЕ МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ В СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ: KPI И ДРУГИЕ ИНСТРУМЕНТЫ

• Фазы зрелости бизнеса и вопросы оплаты труда на каждой фазе
• Как мотивировать материально? Принципы эффективной компенсационной политики. Что необходимо для создания успешной системы оплаты труда. Недостатки денег в качестве мотиватора
• Стимулирующая система оплаты труда: сколько и когда платить. Базовые и переменные части вознаграждения, пропорции основных элементов заработной платы. Индивидуальные и коллективные показатели. Премирование. Чем премия отличается от переменной части заработной платы? Принципы эффективной системы премирования
• Преимущества и недостатки системы премирования за результат. Классификация видов премирования (по целям, по периодичности, по категориям, по времени выплат, по фонду премирования, по размеру). Выбор видов премирования для разных категорий сотрудников. Причины неудач многих систем оплаты труда. Типовые ошибки создания зарплатных схем
• Системы управления результативностью. Основные системы управления результативностью: Management by Objectives, Performance Management, Balanced Score Card. Различные подходы к определению задач и KPI сотрудников. Примеры задач и KPI различных категорий сотрудников. Примеры систем премирования реальных компаний. Практикум: кейс «Разработка системы премирования предприятия»
• Создание схем материального стимулирования (примеры): на основе определения ключевых показателей исполнения; на основе установления эталонов; на основе определения служебных функций и мотивирующей оценки на их исполнение

ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ ГРЕЙДОВ

• Принципиальные подходы к разработке системы грейдов
• Оценка должностей: определение базовых должностей и процедура оценки должностей
• Выбор методов оценки должностей: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки каждого метода. Обсуждение, выбор наиболее подходящего для компании метода
• Разработка структуры заработных плат. Использование обзоров рынка труда
• Определение оптимальной цены должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда
• Выбор контрольного значения вилки оклада для каждой должности, определение ширины вилки, перекрытия между вилками и оптимального количества грейдов
• Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда)
• Выработка плана пересмотра зарплат. Примеры разработки системы должностных уровней (грейдов) для торговой и производственной компании