Эффективная система управления персоналом в организации

содержание семинара

HR-СТРАТЕГИЯ КОМПАНИИ: ОТ РАЗРАБОТКИ ДО РЕАЛИЗАЦИИ

• Роль HR-директора в развитии организации: кадровик, защитник персонала, агент изменений, бизнес-партнер
• Какая роль HR нужна Вашей компании. Какую роль Вы реально выполняете
• Компетенции HR-директора в соответствии с требованиям современного бизнеса
• Ожидание руководства от работы HR-директора и HR-службы
• Влияние социальных процессов на развитие бизнеса и работу HR - службы
• Какова роль HR-директора в определении бизнес-стратегии
• Разработка HR-стратегии на основе бизнес-стратегии компании
• HR-стратегии используемые компаниями-лидерами. Ориентируемся на лучший мировой опыт
• Как построить эффективную HR-службу, способную реализовать HR-стратегию

ПЛАТИТЬ ИЛИ ВДОХНОВЛЯТЬ. МОТИВАЦИЯ: СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ

• Мотивация, её отличия от стимуляции и манипуляции. Мифы и заблуждения из области мотивации. Как включить мотивацию
• Структура трудовой мотивации. Почему наступает демотивация. Причины пассивности работника. Выявление личных мотивов сотрудников организации. Методики построения
• мотивационных карт
  Практикум: Создание мотивационных карт
• Нематериальное стимулирование. Три группы нематериальных стимулов
• Социальный пакет и его составляющие. Некоторые варианты формирования социальных пакетов. Какой социальный пакет является оптимальным на сегодняшний момент. Внедолжностная карьера, категорирование персонала и мотивирующая оценка как современные методы нематериальной мотивации персонал
• Основные идеи по материальной мотивации. Опыт российских и зарубежных компаний

ЭФФЕКТИВНОЕ МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ: KPI И ДРУГИЕ ИНСТРУМЕНТЫ

• Фазы зрелости бизнеса и вопросы оплаты труда на каждой фазе
• Как мотивировать материально. Принципы эффективной компенсационной политики. Что необходимо для создания успешной системы оплаты труда. Недостатки денег в качестве мотиватора
• Стимулирующая система оплаты труда: сколько и когда платить. Базовые и переменные части вознаграждения, пропорции основных элементов заработной платы. Индивидуальные и коллективные показатели. Премирование. Чем премия отличается от переменной части заработной платы? Принципы эффективной системы премирования
• Преимущества и недостатки системы премирования за результат. Классификация видов премирования (по целям, по периодичности, по категориям, по времени выплат, по фонду премирования, по размеру). Выбор видов премирования для разных категорий сотрудников. Причины неудач многих систем оплаты труда. Типовые ошибки создания зарплатных схем
• Системы управления результативностью. Основные системы управления результативностью: Management by Objectives, Performance Management, Balanced Score Card. Различные подходы к определению задач и KPI сотрудников. Примеры задач и KPI различных категорий сотрудников. Примеры систем премирования реальных компаний
  Практикум: Разработка системы премирования предприятия
• Создание схем материального стимулирования (примеры): на основе определения ключевых показателей исполнения; на основе установления эталонов; на основе определения служебных функций и мотивирующей оценки на их исполнение

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ГРЕЙДОВ

• Принципиальные подходы к разработке системы грейдов. Позиционирование компании на рынке труда
• Оценка должностей: определение базовых должностей и процедура оценки должностей
• Выбор методов оценки должностей: простое ранжирование, интегральный метод, балльный метод с анализом по ключевым факторам. Преимущества и недостатки каждого метода. Обсуждение, выбор наиболее подходящего для компании метода
• Разработка структуры заработных плат. Использование обзоров рынка труда
• Определение оптимальной цены должности. Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей оплаты труда
• Выбор контрольного значения вилки оклада для каждой должности, определение ширины вилки, перекрытия между вилками и оптимального количества грейдов
• Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда)
• Выработка плана пересмотра зарплат. Примеры разработки системы должностных уровней (грейдов) для торговой и производственной компании

ТЕХНОЛОГИЯ СОЗДАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

• Цели и преимущества создания кадрового резерва
• Цели создания кадрового резерва в связке со стратегией развития организации
• Цикл управления талантами, ключевые направления работы с кадровым резервом
• Условия эффективности системы кадрового резерва
• Основные составляющие системы кадрового резерва: определение потребности, технологии отбора кандидатов, использование модели компетенций и профиля должности, методы оценки, центр оценки и центр развития
• Технологии развития и сопровождения кадрового резерва: план индивидуального развития, выбор форм и методов обучения и развития, отдельные методы развития КР (проекты, стажировка, ротация, релокация, коучинг, дистанционное и очное обучение)
• Условия эффективного внедрения системы кадрового резерва
• Оценка эффективности реализации системы кадрового резерва (качественная и количественная)

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: ВОЛШЕБНАЯ ПАЛОЧКА В БОРЬБЕ ЗА СОТРУДНИКОВ

• Анализ существующей ситуации в компании и инструменты анализа
• Правила разработки мероприятий, способствующих формированию (коррекции существующей) корпоративной культуры
• Использование компетенций для оценки потенциала сотрудников. Выявление кадрового резерва
• Документальное описание корпоративной культуры в компании
• Разработка положения (политики) по корпоративной культуре в компании
  Практикум: Разработка командной корпоративной культуры
• Разработка программы внедрения системы. Инструменты изменения и поддержания Корпоративной культуры. Реализация программы внедрения
• Разработка методики контроля и диагностики эффективности корпоративной культуры
• Проектирование структуры методики контроля и диагностики, выбор используемых инструментов
• Формирование пакета организационно-методических материалов
• Методика контроля и диагностики