содержание семинара

Аудитория тренинга: управляющие отделами и подразделениями.      

 

Цели тренинга:

Формирование глубокого понимания корпоративной мотивационной структуры;

Развитие управленческих навыков для повышения уровня мотивации сотрудников.

 

В результате тренинга участники: 

• получат серьезные знания о структуре мотивации человека, об основных мотивационных законах;
• получат практику применения данных знаний и смогут развить свои навыки мотивации сотрудников;
• научатся распознавать движущие мотивы сотрудников и проводить мотивационный диалог, используя эти мотивы. Это даст большее включение сотрудников в работу над поставленными задачами;
• найдут ответы на вопросы, почему мотивационная политика компании построена таким образом. Увидят преимущества. Если увидят недостатки, то смогут их обосновать и выступить с аргументированными предложениями.

 

ПРОГРАММА:

 1.Что такое мотивация?

Мотивация – это одна из шести управленческих функций, реализация которой является неотъемлемой частью управленческой работы в современном ее понимании.

В то же время мотивация – это комплекс методов, позволяющий повысить эффективность работы подчиненных.

 Место мотивации в структуре управленческих функций

• Как выглядит повседневное выполнение управленческой функции мотивации на рабочем месте
• Механизм мотивации
• Системный подход к мотивации

  

2. Потребности человека.

Многие менеджеры утверждают, что «чувствуют» людей. Действительно, ценность житейского интуитивного опыта велика. А еще лучше, если есть возможность структурировать этот опыт на основе теорий и мотивационных принципов, созданных выдающимися специалистами в данной области.

•  Маслоу: пять потребностей и две закономерности – это  далеко не все интересное и полезное, что он описал. Расширенное значение теории и практики Маслоу: законы и их применение.
• МакКлелланд: три потребности и спираль трех факторов при работе над задачей.
• Дж. Аткинсон: мотивация достижения и избегания неудач.
• Мотивационный барьер, теория постановки задач, теория ожиданий Врума и др. И, самое главное, практическое применение всех этих теорий! 
• Одиннадцать основных потребностей, необходимых для анализа мотивационной структуры сотрудников коммерческих предприятий.
• У каждой актуальной потребности есть свои поведенческие проявления: их описание и объяснение.

 

3. Методы определения потребностей.

Определение актуальных потребностей человека – это, в принципе, работа психологов. Однако существует несколько методов, позволяющих менеджерам довольно быстро научиться справляться с этой задачей на хорошем уровне.

•  Определение потребностей по поведенческим признакам.

Когда известна структура потребностей людей и основные поведенческие признаки, соответствующие каждой потребности, остается научиться структурировано наблюдать за сотрудниками. Для этого есть определенный алгоритм, которому участники обучаются на тренинге и могут потом практиковать в жизни.

• Полуструктурированное интервью.

Казалось бы, что проще: спросите человека о том, что он хочет, и все. Но здесь есть свои барьеры. Человек не всегда осознает свои истинные мотивы или по разным причинам подменяет и скрывает их.

Интервью с применением прямых и косвенных вопросов позволяет получить адекватную информацию об актуальных потребностях человека.

• Тесты.

Тесты – великая вещь, однако давайте оставим их профессионалам. В данном случае задача тренинга показать сложность трактовки и совмещения разных тестов, т.е. определить границы их применения для менеджеров.

 

4. Мотивационный диалог

Теперь, когда известны актуальные потребности сотрудника, с ним необходимо провести мотивационный диалог: объяснить задачу и «продать» желание выполнить ее качественно, вложив в работу все свои способности и энергию. Для успешного ведения мотивационного диалога важно освоить следующие техники:

 

• Аргументация. Правила построения мотивационного аргумента.
• Воронка вопросов. Правила построения, правила применения. Убеждение сотрудника методом воронки вопросов. Подведение к осознанию и к принятию решения.

 

 5. Мотивационные законы.

Выяснение актуальных потребностей сотрудника и проведение мотивационного диалога является индивидуальным подходом к мотивации. Кроме этого еще существуют общие мотивационные законы, которым подчиняется трудовая мотивация людей:

 

• МакГрегор о внутренней и внешней мотивации
• Херцберг о факторах мотиваторах и демотиваторах
• Теория когнитивной оценки
• Комплексное применение знания о теориях при мотивации команды или коллектива в целом.

 

6. Мотивация и деньги

Формирование мотивации как управленческого инструмента у менеджеров начинается с рассеивания бытовых иллюзий типа «люди работают только за деньги», «чтобы лучше работали, надо больше платить» и др. Эта тема становится особенно актуальной после получения менеджерами знаний, навыков и инструментов мотивации. Только тогда они действительно способны перенести весь имеющийся багаж на проблемы денежных отношений.

 

• Что такое деньги, зачем они нужны людям
• Сколько людям нужно денег, чтобы работать по минимуму, хорошо и с полной отдачей
• Условия, при которых деньги работают как внешняя мотивация, и способы развития внутренней мотивации на основе денег
• Различные денежные выплаты: оклад, процент, премия, бонус. Какие актуальные потребностей поддерживает каждая конкретная мотивационная схема.

 

7. Мотивационные ресурсы менеджера

Какова бы не была официальная мотивационная политика, у менеджера всегда есть определенные ресурсы для развития сотрудников как мотивированных на работу людей. Здесь может идти речь о любых инструментах, соответствующих ценностям конкретной компании. Перечень наиболее часто встречающихся корпоративных потребностей:

• Анализ действующих факторов – демотиваторов и пути их минимизации
• Анализ мотивирующих факторов конкретной позиции и конкретного вида работы
• Мотивационные ресурсы командной работы
• Ситуационное руководство как фактор развития внутренней мотивации. Предотвращение ошибок при выборе стиля принятия решения
• Ротация, обогащение работы, расширение круга обязанностей и т.д.
• Расчет мотивационного коэффициента позиции                          
• Индивидуальный и системный подход к мотивации
• Другие факторы

 

 Продолжительность: 16 академических часов