Модель компетенций: практика разработки и использования

описание семинара

Как подобрать сотрудника, соответствующего корпоративной культуре и требованиям должности? Как максимально использовать потенциал Ваших сотрудников? Чему необходимо обучать сотрудников, чтобы повысить эффективность работы? Кого зачислить в кадровый резерв? В чем причина низкой эффективности персонала?

На эти и другие подобные вопросы легко ответить, если в компании разработана и внедрена корпоративная модель компетенций.

Цель семинара:

В ходе семинара-практикума участники научатся разрабатывать модель компетенций, проектировать мероприятия по оценке компетенций, а также получат необходимые знания и навыки по внедрению и использованию модели компетенций в различных кадровых ситуациях. Также участники получат методическое пособие и приложение с готовыми алгоритмами и моделями компетенций, что позволит им в дальнейшем как закрепить полученные на семинаре сведения, так и быстро включиться в процесс разработки модели компетенций для своей организации.

Для кого: программа рассчитана в первую очередь на специалистов, занимающихся вопросами управления персоналом в организации. Также она может быть полезна руководителям, специалистам, желающим расширить свои знания и навыки по разработке и внедрению модели компетенций.

После семинара Вы сможете:

• понять, какие компетенции и в каком объеме необходимы вашей компании;
• определить, какие специалисты и ресурсы нужны для самостоятельной разработки моделей компетенций;
• отличать корпоративные компетенции от компетенций по категориям и должностям;
• составлять модель корпоративных компетенций;
• составлять профили компетенций по должностям и категориям должностей;
• использовать инструменты разработки и выбора компетенций для решения кадровых задач;
• формулировать определение компетенций;
• составлять шкалы компетенций;
• определять, какие методы подходят для оценки той или иной компетенции.

содержание семинара

I. Роль компетенций в повышении эффективности работы персонала

1. Суть подхода "управление по компетенциям". Эффективность для компании и персонала.
2. Перечень подходов к оценке персонала: отличительные особенности, преимущества и недостатки.
3. Форматы для описания требований к должностям при традиционном подходе и в модели "управления по компетенциям" (сходство различия должностной инструкции, модели рабочего места, профессиограммы и т.п.).

II. Определение понятия «компетенции»

1. Обзор разных подходов к определению компетенций. Понятия «компетенция», «некомпетентность», «профиль компетенций», «модель компетенций».
2. Уровни разработки компетенций: корпоративный, должностной, индивидуальный.

III. Алгоритм проекта по разработке компетенций

1. Формулировка цели создания внутрифирменной модели компетенций - определяем «для чего».
2. Формирование рабочей группы по разработке компетенций: кто должен заниматься разработкой, кого привлекать.
3. Какие ресурсы (временные, финансовые, человеческие) необходимы для реализации проекта.
   Практикум.

IV. Разработка и описание «корпоративных» (на уровне всей компании) компетенций

1. Методы анализа и отбора необходимых компетенций на уровне организации.
2. Создание единой модели компетенций для всей организации.
3. Примеры модели корпоративных компетенций.
4. Оформление модели во внутрифирменных справочниках.
   Практикум.

V. Создание модели компетенций для различных категорий персонала

1. Методы анализа и отбора необходимых компетенций на должностном и индивидуальном уровне:
   • Обзор подходов к анализу (анализ «критических ситуаций»; анализ ролевых функций и т.п.).
   • Подход к определению необходимых компетенций через анализ функций должности.
2. Особенности выбора и примеры перечня компетенций для различных категорий персонала.
3. Составление «профиля» компетенций по должностям.
   Практикум.

VI. Подходы к оценке компетенций

1. Обзор методов оценки компетенций:
   • Какие компетенции какими методами оценивать. Кто должен заниматься оценкой компетенций. Какие ресурсы нужны для каждого вида оценки.
   • Метод «360 обратная связь» в оценке компетенций - когда и при каких условиях используется.
2. Технология разработки шкал компетенций.
   Практикум.
3. Представление об «ассесмент центре», как наиболее валидном подходе к оценке компетенций.
   На данном семинаре будет дано только представление об ассесмент центре. Для полноценного обучения по данной технологии рекомендуется посетить семинар «Оценка персонала: методы изучения сотрудников или ассесмент-центр своим силами».

VII. Как можно использовать модель компетенций для решения кадровых задач

1. Отбор «на входе».
2. Отбор в кадровый резерв.
3. Оценка потребности в обучении и развитии персонала.
4. Оценка при формировании компенсационного пакета.

VIII. Внедрение системы компетенции в организации: основные принципы, «подводные камни», необходимые ресурсы