описание семинара

 

Любая компания заинтересована в повышении эффективности бизнеса и работы персонала. Достижению этих целей во многом способствует внедрение количественно измеримых и надежных в оценке показателей - KPI ( Key performance indicators ).

 

Одна из самых эффективных технологий в достижении поставленных целей и повышения результативности работы сотрудников - определение ключевых показателей эффективности деятельности Компании, структурных подразделений и работы сотрудников - KPI(d) Key Performance Indicators).

KPI делают цели сбалансированными, и достижимыми, систему вознаграждения сотрудников прозрачной и понятной. Система вознаграждения за конкретные результаты по достижению целей позволяет мотивировать ценных сотрудников и освобождаться от неэффективного персонала.

 

содержание семинара

 

Семинар предназначен для: генеральных директоров и собственников бизнеса, HR - директоров, специалистов по управлению персоналом, директоров по организационному развитию и по персоналу, менеджеров по компенсациям и льготам / по оплате труда.

 

Любая компания заинтересована в повышении эффективности бизнеса и работы персонала. Достижению этих целей во многом способствует внедрение количественно измеримых и надежных в оценке показателей - KPI ( Key performance indicators ).

 

Одна из самых эффективных технологий в достижении поставленных целей и повышения результативности работы сотрудников - определение ключевых показателей эффективности деятельности Компании, структурных подразделений и работы сотрудников - KPI(d) Key Performance Indicators).

KPI делают цели сбалансированными, и достижимыми, систему вознаграждения сотрудников прозрачной и понятной. Система вознаграждения за конкретные результаты по достижению целей позволяет мотивировать ценных сотрудников и освобождаться от неэффективного персонала.

 

На семинаре мы проработаем несколько подходов к разработке KPI, от стратегического подхода к гибкой оперативной системе, которую можно быстро внедрить и легко корректировать - что значительно повышает заинтересованность сотрудников в достижении высоких результатов работы.

 

В программе:

 

1. Методы разработки показателей для формирования переменной части заработной платы (Incentive System)

KPI - Key Performance Indicator (ключевой индикатор эффективности).

Практикум
Работа в группах. Разработка KPI - простые примеры.

 

2. Система сбалансированных показателей - ССП (Balanced Scorecard - BSC) . Система оценки эффективности руководителей и вознаграждения при достижении стратегических целей. Переменная часть оплаты.

• Построение Системы сбалансированных показателей BSC - система планирования, BSC - инструмент реализации стратегии, BSC - система оценка эффективности.
• Структура системы сбалансированных показателей. BSC превращает Стратегию в интегрированную систему, определенную сквозь призму 4 Бизнес - перспектив 
• Преимущества технологии BSC . Комплексность и сбалансированность. Операционность. Коммуникативность. Обучаемость.
• Технология и этапы разработки ССП. Четыре основных аспекта: финансы, клиенты, процессы, персонал и системы - базис для разработки сбалансированной стратегии.
• Разработка корпоративной стратегической карты: Стратегия, цели, ключевые показатели эффективности.
• Разработка корпоративной счетной карты. Разработка ключевых показателей результативности (КПР/KPI)
• Типовые KPI по перспективе «Финансы» Типовые KPI по перспективе «Клиенты и маркетинг» Типовые KPI по перспективе «Бизнес-процессы» Типовые KPI по перспективе «Персонал и системы»
• Каскадирование целей и показателей BSC на нижние уровни управления. Примеры финансовый департамент, департамент продаж.
• Разработка системы мотивации на основе BSC. Система вознаграждения на основе BSC. Примеры: Расчет премиального фонда Проектного отдела и Отдела закупок на основе показателей.
• Пример системы мотивации сотрудников компании с учетом реализации стратегических инициатив
• Критические факторы успеха внедрения BSC

Практикум
Работа в группах. Разработка матриц сбалансированных показателей компании. Разработка матриц сбалансированных целей топ-менеджеров. Кейсы «Разработка системы мотивации и оплаты труда на производственно-торговом предприятии».

 

3. Разработка переменной части ЗП на основе PM (Performance Management - управление эффективностью)

• Правила определения KPI - формат SMART. Методы определения KPI: стратегический (каскадирование показателей); метод построения диаграммы потребителей; метод анализа проблем; метод анализа бизнес-процессов. Примеры использования каждого метода. 
• Принципы определения KPI, связь с премированием. Примеры KPI.

Практикум
Работа в группах. Продолжение работы с кейсом. Разработка переменной части оплаты на основе на основе PM (Performance Management) или BSC.

 

4. МВО - Management by Objectives (управлениепоцелям).

• МВО - как интегральная система оплаты труда на основе KPI.
• Составление матрицы МВО (результативности сотрудника) для определения размера премирования. Составление рейтинга сотрудников на основе матрицы МВО.
• Пример управления сотрудниками на основе МВО.
• Связь индивидуальных и коллективных показателей в МВО.
• Как построить универсальную систему оплаты и мотивации для любого сотрудника любой организации? Как построить правильную и вечную систему оплаты и KPI-мотивации?
• Разработка переменной части заработной платы на основе KPI. Практика.
• Примеры KPI для сотрудников и руководителей
• Премии для различных категорий сотрудников и подразделений

 

Практикум

Упражнение: разработка матрицы МВО для конкретной должности.

Кейсы: разработка проекта по внедрению системы KPI в компании

    

Ответы на вопросы.

 

ПРЕПОДАВАТЕЛЬ:

 

Владелец консалтинговой группы, руководитель, бизнес-тренер, консультант по управлению персоналом.

Преподаватель Директорских курсов по управлению персоналом и личной эффективности в ведущих учебных центрах РФ и СНГ.

14 летний стаж корпоративного обучения компаний, организационного консультирования.

Стаж руководящей работы с 1991 года, собственный бизнес 13 лет.

Автор  публикаций в российских журналах: «Коуч», «Управление персоналом», Диплом «Лучший консультант Делового Петербурга», Один из авторов «Энциклопедии продаж» - проекта «Бониер Бизнес Пресс» («Деловой Петербург»). Внесена в энциклопедию WHO is WHO в России (Биографическая энциклопедия успешных людей в России).

Стажировки: Японский Центр Менеджмента (Стажировка по программе «Маркетинг», Токио, Япония) Методическая подготовка в «Napier Group» (США).

 

Образование:
1981 - 1986 ЛГУ (Географический ф-т);
1991 - 1993 МГПУ (Психологический ф-т);
1996 Институт Тренинга СПб, методика ведения тренинговых групп.

 

Среди корпоративных клиентов: Группа компаний Городской Центр Экспертиз, ЗАО «СОВПЛИМ», ОАО «Полиметалл УК», Группа компаний «АМИРА», УК "ПС Групп" и сеть магазинов "РИВ ГОШ", ЗАО «Постер», Сеть Гипермаркетов «Метрика», "Ростар - Всеволожск (РУСАЛ), Группа компаний «ADD», ЗАО «Ленстройтрест»,  Ассоциация «АСТА», ЗАО «Морская Техника», «ТЕКС», ЗАО «Бониер Бизнес Пресс» (газета «Деловой Петербург), Издательский дом «Преском», «Смарт Телеком», Абсолют банк, КМБ-Банк, ЗАО «СЭТ», «Чайная ложка», «ForExpo», Рекламная компания Кемерово «Большая Медведица», ADELLI KAUBANDUSE OU Эстония, Павлодарский нефтехимический завод, Бизнесы AES в Казахстане:  Группа компании AES Corporation (NYSE: AES) глобальная энергетическая компания, Казахстан: АО «AES Усть-Каменогорская ТЭЦ, АО «Восточно-Казахстанская региональная энергетическая компания», ТОО"АЭС Усть-Каменогорская ГЭС" и многие другие.

 

Стоимость участия в семинаре составляет 18600 рублей, в том числе НДС.

 

СКИДКИ: При участии двух и более сотрудников от одной компании предоставляются скидки по оплате: 2 человека - 10%, 3 человека и более - 15%.

 

В стоимость обучения входит: методический материал, обеды, кофе-паузы, Курсовой сертификат о прохождении обучения по данной теме.

 

Место проведения: г. Санкт - Петербург, бизнес-центр «Овентал Хистори», улица Социалистическая, д. 14, офис 301. Всем участникам высылается подробная схема проезда на семинар.

 

Региональным клиентам оказывается помощь в бронировании гостиницы на период прохождения семинара.