Профессиональный HR

29 900  
цена РУБ
дата проведения
23 марта 2020 - 26 марта 2020

место проведения
БЦ Фарватер

даты проведения семинара: 09 декабря 2019 - 12 декабря 2019, 23 марта 2020 - 26 марта 2020


описание семинара


Приглашаются:

  •  
    • Директора по персоналу.
    • Руководители HR-департамента.
    • Руководители направлений Подбор, Обучение, Оценка, Мотивация.
    • Руководители управлений по работе с персоналом.
    • Специалисты сферы HR.
    • HR-аналитики.
    • HR-консультанты.
    • Поставщики продуктов и услуг для сферы HR.

В ходе мероприятия Вы получите:

  •  
    • Практические рекомендации по оптимизации затрат на персонал.
    • Практические рекомендации по повышению степени вовлеченности и эффективности мотивации.
    • Алгоритм формирования мотивационной стратегии.
    • Алгоритм построения системы управления HR- рисками.
    • Обобщенный опыт коллег.

содержание семинара


ПЕРВЫЙ ДЕНЬ – HR-функция: Оптимизация затрат и перспективы развития

  1. Анализ подходов к оптимизации затрат на персонал
  • Классификация способов оптимизации затрат на персонал и оценка их эффективности.
  • На что стоит тратить деньги компании?
  • Эффективное вложение средств и оптимизация ресурсов.
  • Как измерить отдачу от вложений в HR-процессы?
  • Что лучше сделать своими силами и какой функционал нужно отдать подрядчикам?
  • Во что вообще не стоит вкладывать финансовые ресурсы?
  1. HR-стратегия компании и стратегические цели бизнеса
  • HR-стратегия компании и стратегические цели бизнеса – необходимые точки соприкосновения.
  • Проведение изменений в компании: как грамотно подготовить к ним персонал?
  • Как противостоять тенденциям рынка труда в условиях оптимизации затрат на персонал.
  1. Роль HR в бизнесе
  • Роль HR функции в глазах самих директоров по персоналу и в глазах бизнеса.
  • Организационное проектирование, повышение эффективности бизнеса: роль HR.
  • HR как правая рука руководителя компании. Как сблизить цели HR-службы и задачи бизнеса и как HR может повлиять на финансовые показатели бизнеса?
  • HR-аналитика: как определить показатели работы HR-функции для презентации результатов бизнесу.

 

ВТОРОЙ ДЕНЬ — Мотивация. Лояльность. Культура. Вовлеченность

  1. Вовлеченность. Модный тренд или объективная необходимость?
  • Как увлечь сотрудников массовых должностей глобальными бизнес-проектами?
  • Эмоциональное мотивирование: конкретные примеры использования эмоций в мотивации персонала.
  • Оценка внутреннего сервиса как показатель эффективности.
  • Ставка на ключевых сотрудников: как вовлечь и удержать?
  • Что мотивирует именно ваших сотрудников – как это определить?
  • Малобюджетные и безбюджетные способы вовлечения и удержания ключевых сотрудников.
  • Формирование лояльности персонала в условиях кризиса.
  • Инновационная платформа для внутренних коммуникаций на базе социальной сети facebook.
  • Дискуссия: «методы повышения вовлечённости персонала разных возрастных категорий».
  • Как вовлечь молодёжь?
  • Как вовлечь сотрудников среднего возраста?
  • Как вовлечь сотрудников старшего поколения?
  • Работа «с огоньком». Фокус на вовлечённость персонала.
  1. Культура лидерства в компании
  • Внедрение коучинга в корпоративную культуру.
  1. Формирование мотивационной стратегии в условиях нестабильной экономики 
  • Управление численностью сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста.
  • На каких китах можно построить эффективную мотивационную стратегию, кроме финансовой мотивации?
  • Успешные примеры мотивационной стратегии.
  • Как обеспечить вовлечённость персонала и рост производительности труда при минимальном бюджете?
  • Грейдирование и мотивация: ключевые аспекты в эпоху перемен.
  • Привлечение и мотивация молодых специалистов.
  • Дискуссия: оптимизация затрат на персонал без ущерба лояльности.
  • Какие вложения в сотрудников сами они не очень оценят?
  • Правильная расстановка приоритетов в рамках различных мотивационных схем.
  • Как грамотно донести до сотрудников, что сокращение затрат не отразится на комфорте их работы и заработной плате?
  • Инновационные подходы и практики в борьбе с синдромом профессионального выгорания.
  • Молодежная политика предприятия как фактор стратегического успеха.

 

ТРЕТИЙ ДЕНЬ — Комплаенс-риски в работе HR

  1. Комплаенс-риски при приеме на работу
  • Кадровые риски: вероятность наступления неблагоприятных событий реализации угроз, исходящих от людей, в результате принятия решений.
  • Организационно-технологическая схема анализа рисков персонала.
  • Классификация рисков по подразделениям и операциям, потокам документооборота и материально-вещественным признакам.
  • Классификация рисков по функциям управления персоналом, реализуемыми в соответствующем подразделении.
  • Деление рисков по видам потерь, по возможности диверсификации, периоду действия, предсказуемости и допустимости.
  • Методы и принципы оценки кадровых рисков.
  • Риски, возникающие в подсистеме управления персоналом организации.
  • Риски на этапе начала работы сотрудника в организации.
  • Риск создания негативного имиджа компании на этапе поиска кандидата из-за неграмотного содержания и формы объявления о вакантной должности и т. п.
  • Риски при работе с персоналом (осуществление подготовки квалифицированных работников для своих же конкурентов).
  • Риски при работе с персоналом на этапе увольнения сотрудника.
  • Анализ факторов, влияющих на возникновение кадровых рисков.
  • Методы управления кадровыми рисками: расчетно-аналитические методы, опирающиеся на итоги и аналитику кадрового аудита; вероятностные методы оценки, применяемые в условиях частичной неопределенности; статистические методы, использующие статистико-математический инструментарий; методы экспертной оценки, наиболее подходящие для ситуации полной неопределенности риска.
  • Выгода от внедрения системы управления рисками в управлении персоналом.
  1. Мошенничество
  • Последствия экономических преступлений для компаний.
  • Определение мошенничества.
  • Российское и международное законодательство.
  • Классификация видов мошенничества.
  • Мотивы мошенничества.
  • «Треугольник мошенничества».
  • Типаж мошенника.
  • Выявление случаев мошенничества.
  • Предупреждение мошенничества на корпоративном уровне.
  • Индикаторы мошенничества.
  • Типовые схемы мошенничества.
  • Коррупция (откаты, конфликт интересов).
  • Проведение расследования.
  • Управление процессом расследования мошенничества.
  • Сбор доказательств.
  • Взаимодействие с правоохранительными органами (привлечение к ответственности).
  • IT средства в расследовании и обнаружении мошенничества.
  • Интервью как элемент расследования мошенничества и основные методы его проведения.
  1. Комплаенс-система
  • Объекты системы комплаенс-контроля.
  • Нарушения принципов комплаенс-контроль в области регуляторных стандартов.
  • Нарушение норм комплаенс-контроля в следствие служебных злоупотреблений или коррупционных действий.
  • Нарушение норм комплаенс-контроля в следствие результате непрофессионализма и некомпетентности сотрудников.
  • Комплаенс риски при возникновении угрозы бизнес-репутации, финансовой несостоятельности и др.

 

ЧЕТВЁРТЫЙ ДЕНЬ – Мировые тренды в HR

  1. Мировые тренды в HR
  • Сосредоточиться на создании впечатляющего опыта сотрудников.
  • Выходим за рамки своих направлений и сотрудничаем с руководителями отдела ИТ, маркетинга, внутренних коммуникаций и т. д., чтобы создать один глобальный опыт для всех сотрудников компании. Создаем впечатляющий опыт сотрудников.
  • Война за таланты.
  • Использовать гибкий подход при найме и развитии сотрудников.
  • Гибкий подход в разработке программного обеспечения для найма и развития сотрудников.
  • HR-руководители как внутренние предприниматели по внутреннему обучению.
  • Продуманно подходить к рабочему пространству.
  • Применять принципы потребительского маркетинга к HR.
  • Кандидаты на работу и сотрудники должны получать быструю обратную связь от работодателя.
  • Возможность оценивания культуры и управления компании по такому же принципу как клиенты оценивают отели или рестораны.
  • Инструменты потребительского маркетинга для HR: дизайнерское мышление, хакатоны и анализ настроений.
  • Внедрять чатботы в HR.
  • Искусственный интеллект (AI).
  • Понять контекст того, как автоматизация повлияет на будущие рабочие места.
  • Внедрите один из чат-ботов в HR, чтобы узнать, как такие «цифровые сотрудники» будут справляться с консультированием персонала и совершенствованием HR.
  • Планировать работу со смешанным составом сотрудников и партнеров.
  • Принимать меры для планирования смешанной рабочей силы и решения таких вопросов, как интегрирование «внештатников» в компанию, виды обучения для них и т. п.
  • Разрабатывать платформы мобильности карьеры.
  • Внедрять различные инструменты удержания работников, а платформы мобильности.
  • Увеличить вовлеченность сотрудников, а также повысить эффективность работы.
  • Инвестировать в благополучие.
  • Фокусироваться на развитии команды, а не только индивидуальном развитии.
  • Подготовиться к новым ролям в HR.
  • Как будут выглядеть «новые нормальные» функции HR?
  • Фундаментальные изменения в бизнес-ландшафте.
  • Большее число HR-ролей станет более специализированными и техническими с использованием инструментов потребительского маркетинга, направленным на развитие опыта сотрудников.
 

Регистрация на семинар

* Дата:
 
* ФИО:
* Должность:
Добавить участника
* Название компании:
* Телефон:
Факс:
* E-mail:
Адрес:
* Защитный код:
Обновить картинку
 
РЕКЛАМА:
Rambler's Top100
© Copyright 2005-2019. Все права защищены.
Администрация не несет ответственность за информацию добавленную организаторами